在我們申請勞動仲裁時，除了最重要的證據(jù)收集外，對于自己仲裁請求的計算，也是非常重要的，算多了，也不會被支持，而且給人感覺不好；算少了，也只會支持你寫的金額，自己吃虧。因此，我們必要弄懂在勞動仲裁中相關(guān)請求的金額是如何計算出來的。一、工資系列

在我們申請勞動仲裁時，除了最重要的證據(jù)收集外，對于自己仲裁請求的計算，也是非常重要的，算多了，也不會被支持，而且給人感覺不好；算少了，也只會支持你寫的金額，自己吃虧。因此，我們必要弄懂在勞動仲裁中相關(guān)請求的金額是如何計算出來的。

一、工資系列

涉及到工資的請求，基本上就是公司拖欠的工資、未足額支付的工資、加班費、病假工資、未休年休假工資等等。

1、月計薪天數(shù)

不管我們當月上了多少天班，在折算工資時，都需要轉(zhuǎn)到這個計薪天數(shù)，其實很簡單，就是減去每年52個周末共計104天，因為這104天如果不上班是不算工資的，而11天法定節(jié)假日即便不上班，公司也是要給工資的，因此就有一個21.75天，計算公式（365天-104天）÷12月＝21.75天/月。

2、日工資、小時工資計算

所有工資的折算都是以21.75天來算。每天的工資=月工資÷21.75天；每小時工資=月工資÷21.75天÷8小時。

那么無論是公司扣事假工資、有薪假工資、未足月工資等，都要依據(jù)這個21.75天來折算。

3、加班費的計算

這個我們都知道，就是折算出來的日工資、小時工資，乘以對應的加班費基數(shù)，平時加班費是1.5倍，周末加班費是2倍，法定假日加班費是3倍。

平時加班費=加班費基數(shù)÷21.75天÷8小時×加班小時數(shù)×1.5倍；周末加班費=加班費基數(shù)÷21.75天×加班小時數(shù)×2倍；法定假日加班費=加班費基數(shù)÷21.75天×加班小時數(shù)×3倍。

但這里特別要注意加班費基數(shù)，有的城市，是按照約定或?qū)嶋H履行的固定工資總額作為加班費基數(shù)，而且有的城市，則會支持雙方另行約定的加班費基數(shù)來計算。

4、病假工資

病假工資涉及到病假醫(yī)療期的長短，以及病假工資的比例。一般病假工資最低是按照約定工資的60%來計算，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準（或最低工資標準的80%），而有的城市對于這個工資比例，會根據(jù)工作年限的提升而提升，具體參照各地政策；而病假醫(yī)療期，根據(jù)工作年限不同，時間也不同，一般最少為三個月，但同時要結(jié)合醫(yī)院開具的病假證明，兩者按照最短的來判斷。

5、未休年休假工資

未休年休假工資的算法也是一樣的道理，計算公式為：月工資÷21.75天×未休年休假天數(shù)×3倍，但如果公司已經(jīng)正常支付了工資的情況下，則公司只需要支付剩余的2倍差額部分。

而我們?nèi)肼殑倽M一年的當年，可以享受幾天年休假？

這個按照日歷上的天數(shù)來折算，就是按照入職剛滿一年的當年度剩余日歷天數(shù)÷365天×5天，要記住，算出來的結(jié)果直接去掉小數(shù)位，而不是四舍五入，比如計算出來是2.8天，那么只按2天算。

勞動合同解除或終止當年，能享受幾天年休假？

這個計算公式是一樣的，就是當年度在已過的日歷天數(shù)÷365天×尚未享受的年休假天數(shù)，計算出來的結(jié)果一樣是直接去掉小數(shù)位，另外，如果當年你休的年休假已經(jīng)多于折算結(jié)果，那么也不用退還給公司。

二、簽訂勞動合同系列

對于在入職簽訂勞動合同時，我們第一個想到的就是未簽書面勞動合同的雙倍工資，其實不僅僅只有這一項，還有試用期問題、培訓服務期違約金問題、違法收押金的問題。

1、未簽書面勞動合同的雙倍工資

這個實際上在三種情況下會涉及到：

一是入職超過1個月以上還沒簽訂書面勞動合同，那么直至入職滿12個月為止，員工可以主張最高11個月的雙倍工資。

二是應簽無固定期限勞動合同但未簽訂的情況，那么自應當簽訂之日起，公司每月都要支付雙倍工資。

三是合同到期，公司沒有續(xù)簽，當卻讓員工繼續(xù)上班，那么員工能主張最高11個月的雙倍工資。但對于這一點，只有部分城市支持，而有些城市不支持。

大部分時候，我們只能主張未簽勞動合同的雙倍工資差額，也就是說因為公司正常支付了你每月的工資，所以公司只需要承擔另外一倍的差額即可。

2、試用期問題

對于試用期這塊，一個是違法約定試用期的賠償金，一個是試用期工資差額。

違法約定試用期的賠償金，公司違法約定的超出法定標準的試用期，經(jīng)過實際履行后，每履行一個月，公司需要支付1個月工資的賠償金，這個月工資就是按照試用期滿的月工資作為標準。

試用期工資差額，我們都知道試用期工資不等低于約定工資的80%，也不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，如果不符合這個，那么員工可以主張差額部分。

3、培訓服務期違約金

這個很多人可能遇不到，但我們要記住，對于員工違法培訓服務期的違約金，不得超過公司提供的培訓費用，而且不得超過未履行服務期比例折算的培訓費用。

4、押金

這個不用多說了，公司無權(quán)在入職時收員工的押金，保存好證據(jù)是多少就主張多少。

三、解除或終止勞動合同系列

對于這塊，我們能想到的就是經(jīng)濟補償、賠償金、代通知金，什么N、N+1、2N，實際上還有公司未依法開離職證明的賠償。

1、經(jīng)濟補償，也就是N

簡單地說，每工作一年，公司需要支付1個月工資的經(jīng)濟補償金，工作年限中不足半年的，按照0.5個月工資算，工作年限超過半年的，按照1個月算。

這里的月工資按照勞動合同解除或終止前12個月的平均應發(fā)工資算，但要記住，有些城市，比如上海市，對于這個是不包含加班費的。

另外，對于很多人說的經(jīng)濟補償金是不是有12個月的的封頂限制？實際上對于大部分來說，并不是，得看月平均工資是否高于所在城市上年度職工月平均工資的300%，如果超過了，那么經(jīng)濟補償最高就是12個月，如果沒超過，則上不封頂。

2、違法辭退的賠償金，也就是2N

這個簡單，就是上一點經(jīng)濟補償?shù)?倍，只要是公司違法辭退就要支付2N，主要分為公司的辭退理由在《勞動合同法》上沒有依據(jù)、公司的證據(jù)不足、公司的制度違法或無效、公司的辭退流程有問題這4個方面。

3、代通知金，也就是N+1中的1

這個只有三種情況才需要支付，就是在依法解除勞動合同前，沒有提前30天通知，則需要額外支付一個月工資作為代通知金，如果公司提前30天通知了，則無需支付。

記住，這個代通知金是以勞動合同解除時員工上一個月的工資作為標準。

4、公司未依法出具離職證明的賠償

這里只說我們最常見的，就是公司故意不依法開具離職證明，導致我們找到了新工作，在通知我們?nèi)肼殨r，因為沒有離職證明導致失去新工作，那么就以新公司給的工資標準，自新公司要求你入職之日起，直至原公司已發(fā)開具離職證明為止，這期間的的工資損失，都可以主張原公司賠償。

四、社會保險系列

對于社保這塊，涉及面就廣了，無論是未繳納社保，還是未足額繳納社保，無論是養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷，還是生育保險與失業(yè)保險，員工都可以已發(fā)主張自己受損的權(quán)益。

1、工傷保險

工傷期間醫(yī)療費：這個以工傷保險的政策為準，如果因為公司未繳納工傷保險，造成無法報銷的，則可以主張公司賠償。

停工留薪期工資：這個以員工受傷前12個月內(nèi)的月平均工資來計算，對于工傷停工留薪期長短，以社保部門和醫(yī)院的的意見為準，一般是12個月，特殊情況經(jīng)審批，最長為24個月。

住院伙食補助費、交通、食宿費用、護理費等：各地具體規(guī)定，查詢當?shù)貥藴省?/p>

一次性傷殘補助金：這個是由工傷保險基金支付。根據(jù)不同的傷殘等級，要支付的月數(shù)也不一樣，比如十級是7個月，九級是9個月，但這里的月工資是社保繳費基數(shù)，并不是我們實際的平均工資，因此如果因為公司未繳納或未足額繳納工傷保險，那么損失賠償，可以主張公司賠償。

一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金：根據(jù)各地規(guī)定的標準計算，但記住這兩項只有在勞動關(guān)系解除或終止時才能申請，并且醫(yī)療補助金是工傷保險基金支付，按照社保繳費基數(shù)來計算；就業(yè)補助金是公司支付，按照我們的平均工資來計算。

2、醫(yī)療保險待遇：如果因為公司未繳納醫(yī)療保險，導致自己無法看病報銷，那么在可報銷但無法報銷的費用，優(yōu)先要求公司補繳社保后進行報銷，如果無法補繳或補繳后也過了報銷期限了，則可以主張公司賠償。

3、失業(yè)保險待遇：如果因為公司未繳納失業(yè)保險，造成我們失業(yè)時無法領(lǐng)取失業(yè)保險金，則優(yōu)先要求公司補繳后領(lǐng)取，如果無法補繳，則可以主張公司賠償。

4、生育保險待遇：這個涉及到生育期間醫(yī)療費用的報銷、生育津貼或產(chǎn)假工資，如果因為公司未繳納的原因，那么可以主張公司賠償。

總的來說，以上這些是我們常見的一些勞動仲裁請求的算法，實際上勞動仲裁時還有其他一些請求，但我們只要把這些常見的算法搞清楚了，基本上就沒有什么大問題了。